Veileder til kapittel 3 i universitets- og høyskoleforskriften om undervisnings- og forskningsstillinger, rekrutteringsstillinger og innstegsstillinger

3.1.1 Virkeområdet for dette kapitlet

Kapittel 3 fastsetter framgangsmåte og kriterier for ansettelser, overgang og opprykk for de stillingskategorier som er listet opp i § 3-1. Reglene her utfyller uhl. kapittel 7. Særlig sentral er § 7-2 om ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger.

3.2.1 Om kvalifikasjonskravene

I forskriften §§ 3-2 til 3-7 reguleres kvalifikasjonskravene for de ulike undervisnings- og forskningsstillingene. For at en institusjon skal kunne ansette i en slik stillingskategori må alle kvalifikasjonskravene være oppfylt. For kravene til utdanningsfaglig kompetanse og språkkompetanse kan det avtales at den ansatte opparbeider seg den nødvendige kompetansen etter ansettelsen. For slike tidsbegrensede unntak fra kvalifikasjonskravene, se § 3-9.

Kravene er minstekrav, og institusjonene kan fastsette krav utover disse i egne retningslinjer, jf. § 3-10.

Uhl. § 7-2 første ledd fastsetter at slike stillinger skal lyses ut med definerte kvalifikasjonskrav.

3.2.2 Krav til formell utdanning

Krav til formell utdanning omtales i hver stillingskategori under bokstav a. Bachelorgrad og høgskolekandidat er lavere grad, høyere grad er mastergrader og cand.med., cand.med.vet., cand.psychol. og cand.theol, jf. uhl. § 3-7 tredje ledd. Kravet er oppnådd grad. For nærmere om krav til gradene, se kapittel 2 i universitets- og høyskoleforskriften (lovdata.no).

Ved vurdering av hva som regnes som «eller tilsvarende» må institusjonene selv vurdere kvalifikasjonene opp mot Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring (NKR)(nokut.no).

Kvalifikasjonsrammeverket beskriver det formelle utdanningssystemet i Norge. Gradene innen høyere utdanning er utformet slik at de er tilpasset de tre øverste nivåene i det europeiske kvalifikasjonsrammeverket: Nivå 6 (bachelorgrad) er knyttet til første syklus i QF-EHEA, nivå 7 (mastergrad) er knyttet til andre syklus i QF-EHEA og nivå 8 (doktorgrad) er knyttet til tredje syklus i QF-EHEA. For hvert nivå er det i QF-EHEA fastsatt overordnede læringsutbyttebeskrivelser, delt inn i kategoriene kunnskap, ferdigheter og generell kompetanse. Disse er uavhengige av fagområde. For grader avlagt utenfor Europa må institusjonene vurdere nivået opp mot Kvalifikasjonsrammeverket for høyere utdanning (regjeringen.no) (QF-EHEA).

Kravene til formell utdanning for dosentstigen, det vil si for stillingene som nevnt i §§ 3-2 til 3-5, er til dels en videreføring av tidligere forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger. Der var det adgang til å vurdere realkompetanse som alternativ til oppnådd grad i noen av stillingene. De nye reglene viderefører denne adgangen gjennom å åpne for at institusjonene kan legge vekt på «tilsvarende» kompetanse. Det presiseres at hva som skal anses som «tilsvarende» er opp til en faglig vurdering ved den enkelte institusjon. Kvalifikasjonskravene i forskriften er minstekrav, og etter § 3-10 skal den enkelte institusjon fastsette egne kvalifikasjonskrav. Bruk av unntaket «eller tilsvarende» vil først og fremst være aktuelt innenfor fagområder som praktiske/kunstneriske fag og profesjonsfag, og i oppbygging av nye fagområder.

Nærmere begrunnelse for dette er gitt i Revidert forslag til forskrift om undervisnings- og forskningsstillinger og rekrutteringsstillinger (s.17).

3.2.3 Relevant fagområde

Det er institusjonen som bestemmer hvordan kravet «relevant fagområde» i bokstav a skal defineres.

Det kan i særlige tilfeller oppstå behov for å endre/justere fagområdet til en ansatt, etter at vedkommende har tiltrådt stillingen. Reglene om opprykk eller overgang i § 3-13 til § 3-15 er ikke relevante i en slik situasjon. Et spørsmål er om fagområdet kan endres uten at det lyses ut ny stilling og foretas vurdering av en sakkyndig komite etter reglene i uhl. § 7-2, jf. forskriften § 3-12. Dette vil avhenge av om dette er et «nytt» fagområde som krever en ny sakkyndig vurdering, eller om det er innenfor det fagområdet vedkommende er funnet kvalifisert for tidligere. Dette er en faglig vurdering som institusjonen må foreta. Det er også institusjonen som må vurdere om dette er en justering/endring i fagområdet for en eksisterende stilling eller om det i realiteten er en ny stilling som etter uhl. § 7-2 skal lyses ut. Annet regelverk kan sette begrensinger.

Adgangen til unntak fra kravet om sakkyndig vurdering i uhl. § 7-2 tredje ledd kan ikke brukes for førstestillinger eller professorstillinger.

3.2.4 Krav til utdanningsfaglig kompetanse

Etter bokstav b i §§ 3-2 til 3-7 er det krav om utdanningsfaglig kompetanse. Hva dette kravet innebærer er fastsatt i § 3-8. Begrepet utdanningsfaglig kompetanse er definert i § 3-8 andre ledd.

Institusjonene skal fastsette nærmere krav til utdanningsfaglig kompetanse tilpasset de ulike stillingskategoriene, jf. § 3-8 første ledd. Dette innebærer også at institusjonene kan ha ulike krav til stillinger på samme nivå, avhengig av om ansettelse er basert på vitenskapelig eller på kunstnerisk kompetanse. Institusjonen kan dermed fastsette ulike krav til utdanningsfaglig kompetanse for førsteamanuenser og professorer ansatt på grunnlag av vitenskapelig kompetanse, sammenlignet med dem som er ansatt på grunnlag av kunstnerisk kompetanse.

Formell opplæring, som er et av minimumskravene for stillingene førstelektor, dosent, førsteamanuensis og professor, kan være utdanning eller kurs.

Regelen i tredje ledd om at institusjonene på visse vilkår kan erstatte utdanningsfaglig kompetanse med museumsfaglig kompetanse, kan benyttes for alle stillingskategorier. Institusjonene kan i sine retningslinjer avgrense bruken av unntaket til bestemte stillingskategorier.

Kunnskapsdepartementet har oppfordret til samarbeid mellom institusjonene når det gjelder å fastsette nærmere krav til utdanningsfaglig kompetanse, for å så langt som mulig hindre ubegrunnede forskjeller og uklarheter for søkerne.

Kravet til utdanningsfaglig kompetanse i forskriften er ment å videreføre minst samme nivå som kravene etter den tidligere forskriften om ansettelse og opprykk (lovdata.no).

3.2.5 Krav til norsk språkkompetanse

Kravet om norskferdigheter på nivå B2 er felles for alle undervisnings- og forskningsstillingene, se bokstav c i §§ 3-2 til 3-7. Formålet er å ivareta norsk som fagspråk, og forskriftsfesting av kravet er en oppfølging av Kunnskapsdepartementets og Kultur- og likestillingsdepartementets «Handlingsplan for norsk fagspråk i akademia» (2023) (regjeringen.no).

Kompetanse i svensk eller dansk er likestilt med norsk.

Institusjoner som har et særlig ansvar for samisk forskning og høyere utdanning jf. uhl. § 2-3 andre ledd (lovdata.no), kan erstatte kravet om norskferdigheter med et krav om ferdigheter i samisk på tilsvarende nivå, jf. forskriften § 3-9 andre ledd. Kunnskapsdepartementet fastsetter i de årlige tildelingsbrevene hvilke institusjoner som har et særlig ansvar for samisk forskning og høyere utdanning. Disse er per nå Samisk høgskole, Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet og Nord universitet (Prop. 126 L (2022–2023), pkt. 6.3) (regjeringen.no).

I det felles europeiske rammeverket for språk; «Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) (coe.int)» er det er seks språknivåer (A1, A2, B1, B2, C1 og C2). A1 er det laveste nivået og C2 er det høyeste. Nivå B2 krever at den aktuelle personen kan forstå hovedinnholdet i komplekse eller akademiske tekster, også faglige drøftinger innenfor sitt eget fagområde. Videre må den aktuelle personen kunne delta i samtaler med et relativt spontant og flytende språk, og kunne skrive klare, detaljerte og argumenterende tekster om et vidt spekter av emner. Mer om inndeling i de ulike språknivåene kan du finne på HK-dirs nettsider (prove.hkdir.no).

Språkkravet for undervisnings- og forskningsstillingene, B2, tilsvarer nivået en student som søker opptak til universitet eller høgskole i Norge, som hovedregel må beherske, se opptaksforskriften § 2-2 (lovdata.no).

Det er opp til institusjonene hvordan språkkompetansen skal dokumenteres. Det er ikke krav om avlagt ^norskprøve. For samisk finnes det i dag ikke en nasjonal prøve. Det er institusjonenes ansvar å sikre at de som ansettes faktisk innfrir kravet til B2, slik det er beskrevet i det felles europeiske rammeverket for språk.

3.2.6 Krav til yrkes- eller undervisningserfaring

For stillingene universitets- og høyskolelærer, universitets- og høyskolelektor og førstelektor, er det krav om “relevant yrkes- eller undervisningserfaring” (se §§ 3-2 til 3-4, bokstav d). Yrkeserfaring kan erstattes av, eller kombineres med, undervisningserfaring. Institusjonene må tilpasse kravet til hva som er relevant nivå for hver av de tre stillingskategoriene. For dosentstillingen er det i § 3-5 bokstav d krav om omfattende relevant yrkes- eller undervisningserfaring.

3.2.7 Faglig utviklingsarbeid

For førstelektor og dosent er det krav om bidrag til «faglig utviklingsarbeid». Se §§ 3-4 og 3-5, bokstav e. Begrepet er avledet av OECDs Frascati-manual (oecd.org) «experimental development». I Forskningsrådets oversettelse av Frascati-manualen fra 2015 (forskningsradet.no) omtales «eksperimentell utvikling» som «systematisk arbeid som anvender kunnskap fra forskning og praktisk erfaring og produserer ytterligere kunnskap som er rettet mot å produsere nye produkter eller prosesser eller mot å forbedre eksisterende produkter eller prosesser».

I forskriften brukes begrepet «faglig utviklingsarbeid» framfor «eksperimentell utvikling» for å signalisere relevans på tvers av fagområder og gi rom for faglige tilpasninger. Begrepet skal likevel forstås på samme måte. Hva som er relevant faglig utviklingsarbeid, kan variere mellom ulike fagområder, og må defineres av institusjonene.

Forskriften bruker begrepet «høyt og høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder». Ekspertgruppen for ^{kvalitets- og akkrediteringskrav for norske universiteter} har vurdert at et «høyt internasjonalt nivå» innebærer at «det faglige nivået kan regnes å være på et meget godt nivå i internasjonal kontekst».

Det forventes nivåforskjell mellom førstelektor og dosent når det gjelder omfanget av og betydningen av bidrag. Kravet må sees i sammenheng med hva som forventes av faglig utviklingsarbeid for førstelektor/dosent internasjonalt eller nasjonalt. Dette må vurderes særskilt for hvert enkelt fagområde. Nasjonale standarder skal legges til grunn når det ikke er sammenligningsgrunnlag internasjonalt, eller når de nasjonale standardene er i front. Internasjonal standard viser til utviklingsarbeid av høy nok kvalitet og relevans til å ha gjennomslagskraft også utenfor Norge.

3.2.8 Stillingskategoriene

For komplett oversikt over kvalifikasjonskravene for de ulike stillingskategoriene må veilederen leses i sammenheng med forskriften.

§ 3-2 Universitets- og høyskolelærer

For å ansettes i stillingen kreves det lavere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde, jf. bokstav a, se pkt. 3.2.2 og 3.2.3.

Den som skal ansettes må også ha relevant yrkes- eller undervisningserfaring, jf. bokstav d, se pkt. 3.2.6.

Krav om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter er felles for alle stillingskategoriene, se pkt. 3.2.4 og 3.2.5.

§ 3-3 Universitets- og høyskolelektor

For å bli ansatt som universitets- og høyskolelektor kreves det høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde, jf. bokstav a, se pkt. 3.2.2 og 3.2.3.

Den som skal ansettes må også ha relevant yrkes- eller undervisningserfaring, jf. bokstav d, se pkt. 3.2.6. 

Krav om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter er felles for alle stillingskategoriene, se pkt. 3.2.4 og 3.2.5.

§ 3-4 Førstelektor

For å bli ansatt i stillingen kreves det at den aktuelle personen har høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde, jf. bokstav a, se pkt. 3.2.2 og 3.2.3.

Den som skal ansettes må også ha relevant yrkes- eller undervisningserfaring, jf. bokstav d, se pkt. 3.2.6.

Det er også et krav om å kunne vise til bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyt nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet, jf. bokstav e, se pkt. 3.2.7.

Forskriften definerer ikke hva som er «høyt nivå» eller «høyeste nivå» på faglig utviklingsarbeid innen de ulike fagområdene. Det er institusjonene som må klargjøre hva som kreves for å møte internasjonale eller nasjonale standarder. Her vil bruk av sakkyndig komite med medlemmer som har kompetanse på minst samme nivå som søker bidra til at ansettelser skjer i tråd med standardene.

Det er et krav at det faglige utviklingsarbeidet skal være "innen fagområdet/yrkesfeltet”, for å sikre at kompetansen er knyttet til fagområdet førstelektoren blir tilkjent kompetanse i. For en førstelektor forventes det også mer enn bare erfaring med utviklingsarbeid. Søkeren må kunne dokumentere arbeid og resultater. Tidligere var det krav om arbeid «som i kvalitet og omfang tilsvarer arbeidsmengde og nivå for en doktorgradsavhandling». Dette ble ikke videreført. Den tidligere henvisning til doktorgradsavhandling kunne etterlate inntrykk av at arbeid som inngår i vurderingsgrunnlaget, skal være av en art som vanligvis er forbundet med en doktorgrad, som fagfellevurderte publikasjoner. Det er nå ikke fastsatt kvantitative mål, men kvalitet skal vektlegges ved at søkeren må kunne dokumentere bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyt nivå. Institusjonene kan imidlertid fastsette ytterligere krav i interne retningslinjer etter § 3-10, eksempelvis at det forventes et omfang som tilsvarer en produksjon av en doktorgrad (tre år).

Krav om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter er felles for alle stillingskategoriene, se pkt. 3.2.4 og 3.2.5.

§ 3-5 Dosent

Den aktuelle personen må ha høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde, jf. bokstav a, se pkt. 3.2.2 og 3.2.3.

Til forskjell fra førstelektorstillingen må en dosent kunne vise til:

• «omfattende» relevant yrkes- eller undervisningserfaring, jf. bokstav d, se pkt. 3.2.6.
• «vesentlige» bidrag til faglig utviklingsarbeid på «høyeste nivå», i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet, jf. bokstav e, se pkt. 3.2.7 og omtalen over av kravene til førstelektor i § 3-4.

Det er institusjonen som avgjør hva som skal anses som omfattende yrkes- eller undervisningserfaring (bokstav d).

Det samme gjelder vesentlige bidrag til faglig utviklingsarbeid (bokstav e), se pkt. 3.2.7.

Krav om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter er felles for alle stillingskategoriene, se pkt. 3.2.4 og 3.2.5.

§ 3-6 Førsteamanuensis

For å bli ansatt som førsteamanuensis må søkeren kunne vise til doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå, dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet, jf. bokstav a.

Doktorgrad er på nivå 8 i Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk (nokut.no) og er knyttet til tredje syklus i QF-EHEA. Dermed vil alle som har avlagt doktorgrader i land som er tilsluttet det europeiske kvalifikasjonsrammeverket ha et felles minstenivå når det gjelder kunnskap, ferdigheter og generell kompetanse.

For nærmere beskrivelse av krav til formell utdanning, se pkt. 3.2.2 og 3.2.3.

For doktorgrader i kunstnerisk utviklingsarbeid må institusjonen i tillegg vurdere grader avlagt utenfor Norge opp mot den norske ph.d.-graden. I den norske ph.d.-graden skal kunstutøvelsen stå i sentrum for doktorgradsarbeidet Det blir ikke stilt krav om en skriftlig avhandling, slik som i den vitenskapelige doktorgradsmodellen. Krav til innhold i doktorgrader i kunstnerisk utviklingsarbeid internasjonalt kan være ulike på dette området. I brev fra Kunnskapsdepartementet 4. januar 2018 til universitetene og høyskolene om etablering av doktorgraden i kunstnerisk utviklingsarbeid (regjeringen.no), fremgår det at hensikten med graden er å «gi utøvende og skapende kunstnerisk virksomhet en rettmessig plass i det høyere utdannings- og forskningssystemet, og anerkjenne de utøvende og skapende kunstfagenes selvstendige bidrag i kunnskapsproduksjon».KD la videre til grunn at «det kunstnerisk utøvende og skapende står sentralt som metode», og at det skal inngå en eksplisitt refleksjon i doktorgradsarbeidet som «gjør det mulig for andre å ta del i den arbeidsmåten og innsikten som det kunstneriske utviklingsarbeidet genererer».

Alternativet til doktorgrad er «kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet». Sammenligningsgrunnlaget vil både innenfor vitenskapelig og kunstnerisk retning være doktorgradsnivået, slik at institusjonene må sikre at krav til henholdsvis forskningskompetanse og til kompetanse innen kunstnerisk utviklingsarbeid, ivaretas. Det er institusjonenes ansvar å vurdere hva som kan regnes som tilsvarende kompetanse i mengde og kvalitet som en doktorgrad.

Krav om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter er felles for alle stillingskategoriene, se pkt. 3.2.4 og 3.2.5.

§ 3-7 Professor

Professor er en beskyttet tittel etter uhl. § 7-9 (lovdata.no) om enerett til bruk av visse stillingstitler.

Søkeren må ha doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet, jf. bokstav a (se nærmere beskrivelse under «§ 3-6 Førsteamanuensis»).

For å bli tilkjent kompetanse som professor må søkeren kunne vise til vesentlige bidrag til forskning eller kunstnerisk utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet, jf. bokstav d. Institusjonene avgjør hva som er «høyeste nivå» på forskning/kunstnerisk utviklingsarbeid innen de ulike fagområdene. Institusjonen avgjør hva som kreves for å møte internasjonale eller nasjonale standarder.

Krav om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter er felles for alle stillingskategoriene, se pkt. 3.2.4 og 3.2.5.

3.2.8 Utdanningsfaglig kompetanse (§ 3-8)

§ 3-8 om utdanningsfaglig kompetanse beskrives under pkt. 3.2.4.

3.2.9 Unntak fra kvalifikasjonskravene ved ansettelse (§ 3-9)

Etter § 3-9 kan det gjøres tidsavgrenset unntak fra kravene til utdanningsfaglig og språklig kompetanse ved ansettelser i alle stillingskategorier, dersom institusjonen legger til rette for at den ansatte innfrir kravene innen en bestemt frist. Unntak må knyttes til en bestemt person i en konkret ansettelse.

Regelen gjelder “ved ansettelse”. Ved overgang eller opprykk er personen det gjelder allerede i et ansettelsesforhold. Dersom vedkommende har et unntak fra før, så vil ev. gjenværende tid kunne «tas med» inn i den nye stillingskategorien. Videre kan det være situasjoner der en person som er aktuell for opprykk eller overgang ble ansatt i nåværende stilling på et tidspunkt da den stillingen ikke hadde krav om utdanningsfaglig kompetanse eller norskferdigheter. I så fall vil institusjonen kunne gi tidsavgrenset unntak etter § 3-9 også ved opprykk og overgang.

For begge unntakene vil institusjonen ha plikt til å sikre den som ansettes tilgang til ressurser i form av kurs eller lignende, samt gis tilstrekkelig tid til å skaffe seg den nødvendige kompetansen. Institusjonens tilretteleggingsplikt er ikke ubegrenset, men vil kunne omfatte eksterne kostnader til eksempelvis kurs, dersom ikke institusjonen kan tilby dette internt. Den ansatte plikter på sin side å bidra til å tilegne seg den nødvendige kompetansen.

Dersom en ansatt ikke opparbeider seg påkrevd kompetanse innen fristen, har institusjonen ansvar for å vurdere konsekvensene av at den ansatte ikke oppfyller de fastsatte kravene. Dette må sees opp mot reglene i uhl., statsansatteloven, arbeidsmiljøloven, reguleringen i arbeidsavtalen mv. Institusjonen har plikt til å vurdere tiltak.

Normalt vil manglende språkkompetanse føre til at den ansatte ikke kan utføre undervisningsoppgaver. Kravet til språkkompetanse må leses i sammenheng med uhl. § 2-3 tredje ledd (lovdata.no), hvor det fastslås at «Undervisningsspråket skal være norsk eller samisk. Institusjonene kan gjøre unntak dersom det er faglig begrunnet».

Etter forarbeidene til uhl. (Prop. 126 L (2022-2023) pkt. 23 (regjeringen.no)) kan begrunnelser for permanente unntak ligge i fagets innhold, for eksempel at studiet innebærer opplæring i fremmedspråk eller retter seg primært mot internasjonale studenter. Det kan også gjøres midlertidige unntak, for eksempel når det ikke er tilgang på norsk- eller samiskspråklige undervisere med den nødvendige fagkompetansen. Det er et krav at en klar overvekt av undervisningen over tid skal gis på norsk eller samisk i studieenheter hvor det ikke er faglige grunner til å gi permanent unntak. Unntak etter uhl. § 2-3 tredje ledd må knyttes til bestemte fag eller studier, og ikke stillinger/personer.

Hvordan manglende kompetanse skal opparbeides bør, av hensyn til begge parter, avtales ved inngåelse av arbeidsavtalen. Institusjonen bør også vurdere om det er hensiktsmessig å regulere konsekvensene av ikke oppnådd kompetanse i den enkeltes arbeidsavtale.

Unntak for ekstraerverv

Når institusjonene ansetter i ekstraverv etter uhl. § 7-7 (lovdata.no) , kan de, etter forskriften § 3-9 fjerde ledd, gjøre unntak fra kravet om utdanningsfaglig kompetanse og språkkravet. De andre kvalifikasjonskravene for stillingskategoriene må være innfridd ved ansettelse. Et unntak må gjelde en konkret ansettelse.

Bestemmelsene i §§ 3-10 – 3-15 er generelle regler om kompetansevurdering for alle undervisnings- og forskningsstillingene i §§ 3-2 til 3-7. Kapittelet inneholder blant annet bestemmelser om institusjonenes plikt til å fastsette kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav i § 3-10, og egne bestemmelser om ansettelse, opprykk og overgang i §§ 3-12 til 3-15.

Med «opprykk» menes at institusjonen gir en ansatt rett til å bruke en tittel som tilhører en annen stillingskategori, jf. § 3-13 andre ledd.

«Overgang» er ikke direkte definert i forskriften § 3-15. Det fremgår likevel av sammenhengen at overgang innebærer at institusjonen gir en ansatt rett til å bruke en tittel som tilhører en annen stillingskategori på samme nivå, så sant den ansatte innfrir kvalifikasjonskravene for den aktuelle stillingskategorien. Tilsvarende som ved opprykk er selve ansettelsesforholdet det samme, og overgang gir heller ikke den ansatte rett til endring av lønn.

3.3.1 Kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav for kompetansevurdering (§ 3-10)

Institusjonene skal fastsette kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav for kompetansevurdering ved ansettelse, overgang og opprykk, jf. § 3-10. Kvalifikasjonskravene gjelder hvilke krav som stilles til kompetansen for de ulike stillingskategoriene, mens dokumentasjonskrav gjelder hvordan kompetansen skal dokumenteres.

Minstekravene i §§ 3-2 til 3-7 kan ikke fravikes.

3.3.2 Sakkyndig komite (§ 3-11)

En sakkyndig komite skal, med enkelte unntak, brukes ved ansettelser, opprykk og overgang i forsknings- og undervisningsstillinger. Etter uhl. § 7-2 er det krav om vurdering fra en sakkyndig komité ved ansettelser. Kravet gjelder også ved overgang og opprykk, som i likhet med ansettelser innebærer en vurdering av søkerens kompetanse, jf. §§ 3-14 og 3-15.

Sammensetning av den sakkyndige komitéen

Forskriften § 3-11 første ledd gir utfyllende krav om sammensetningen av komiteen. Dette er minstekrav, slik at det er opp til hver enkelt institusjon hvordan komitéene organiseres utover disse.

Det er viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere har tillit til sakkyndige vurderinger. Det er derfor et krav at minst tre medlemmer må ha minimum tilsvarende kompetanse som stillingskategorien det skal ansettes i, eller det søkes opprykk eller overgang til, jf. § 3-11 første ledd. Kravet skal sikre at komiteen som foretar den faglige vurderingen er kompetent. I tillegg er kravet med på å sikre lik praksis på tvers av institusjoner og kvalitet i tilsettingsprosessene. Kravet om vitenskapelig eller kunstnerisk kompetansenivå sikrer legitimitet til ordningen.

Med “tilsvarende kompetanse som stillingskategorien det skal ansettes i [...]” menes stillinger på samme eller høyere nivå enn stillingskategorien det skal ansettes i, eller som det søkes overgang eller opprykk til. Eksempelvis så er professor og dosent ulike stillingskategorier, men på samme nivå i de to ulike karrierestigene. Tilsvarende er førsteamanuensis og førstelektor på samme nivå. Det er institusjonens ansvar å nedsette en kompetent komité i hvert enkelt tilfelle.

Minst to av medlemmene må ha kompetanse innenfor samme fagområde som søkeren. Det tredje medlemmet kan dermed ha utfyllende kompetanse. Tidligere var det krav om at alle tre medlemmene måtte ha kompetanse innen samme fagområde. Bakgrunnen for endringen er at fagområder dels kan være overlappende, og at tverrfaglighet vektlegges stadig mer i samfunnet og akademia. Institusjonene må i alle tilfeller utpeke komitémedlemmer med relevant fagkompetanse. Kravet om minst to med samme fagområde er et minstekrav, og institusjonene kan utpeke tre medlemmer innenfor samme fagfelt i tilfeller der det er mest formålstjenlig. Hva som er «samme» fagområde vurderes av den enkelte institusjon, se punkt 3.2.2.

Det er også krav til at begge kjønn er representert i komiteen. Dette er presisert i forskriften, og følger også direkte av uhl. § 7-2 (lovdata.no) andre ledd. Det er ikke anledning til å gjøre unntak. ^{Kunnskapsdepartementet har presisert} at det kun er et krav om at hvert kjønn skal være representert, det er ikke et krav om et bestemt antall av hvert kjønn, slik det er i reglene i likestillings- og diskrimineringsloven § 28.

Kravet om ekstern komitéleder skal bidra til objektivitet ved vurderingene, for eksempel ved ansettelser hvor det er få søkere til en stilling eller der flertallet eller alle søkerne er interne. Behov knyttet til intern forankring og kjennskap til den enkelte institusjons rutiner og prosesser kan ivaretas ved at ett eller flere av de andre medlemmene er interne, eller ved at prosessene følges opp av en faglig/administrativ ressurs som bistår eller inngår i komiteen.

Unntak fra kravet om sakkyndig komité

I noen tilfeller kan det ansettes eller gis opprykk uten bruk av sakkyndig komite, jf. forskriften § 3-11 andre, tredje og fjerde ledd. Slike unntak kan gjøres i enkeltsaker, eller som generelt utformet unntak fastsatt i institusjonenes kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav etter forskriften § 3-10, for ansettelse i en eller flere av disse stillingskategoriene.

Den som ansettes må uansett oppfylle kvalifikasjonskravene til stillingskategoriene det ansettes i eller gis opprykk til. Institusjonen har ansvaret for en faglig forsvarlig vurdering om kvalifikasjonskravene er oppfylt.

3.3.3 Vurderings- og innstillingsprosessen ved ansettelse (§ 3-12)

Etter uhl. § 7-2 (lovdata.no) skal ansettelser i undervisnings- og forskningsstillinger skje på grunnlag av en innstilling. Innstillingen skal være basert på kvalifikasjonskrav i stillingsutlysningen og en sakkyndig komités vurdering. Forskriften § 3-12 gir utfyllende regler om vurderings- og innstillingsprosessen.

I denne sammenheng betyr innstilling en begrunnet anbefaling fra ansettelsesorganet, oftest et ansettelsesutvalg, om hvem som bør ansettes.

I § 7-2 andre ledd femte punktum er det regulert at “styret selv” bestemmer hvem som skal innstille, og fastsetter nærmere regler om innstilling. Kunnskapsdepartementet har presisert at uttrykket “styret selv” innebærer at det er opp til styret å bestemme hva og hvor mye som skal reguleres om innholdet i innstilingen, og at styret ikke kan delegere oppgaven med å bestemme hvem som skal innstille og fastsette nærmere regler om innstillingen. Videre at det er styret som må vedta retningslinjer som inneholder operasjonalisering av reglene som omhandler innstilling, ut over det som er fastsatt i forskriften. ^{Øvrige regler for ansettelse kan delegeres til annet organ å vedta.}

I forskriften § 3-12 første ledd går det fram hvilken oppgave den sakkyndige komité har. Det skal vurderes særskilt om søkerne oppfyller kravet til utdanningsfaglig kompetanse, jf. uhl. § 7-2 andre ledd.

Søkerne har etter andre ledd rett til å få tilsendt den sakkyndige komiteens kompetansevurdering. Det er opp til institusjonen å fastsette om søkerne også skal oversendes en rangering av kvalifiserte søkere.

Institusjonen skal fastsette frist for søkers mulighet til å komme med innsigelser til saksbehandlingen og merknader til den sakkyndige komiteens vurdering. At fristen likevel ikke skal være mindre enn to uker, jf. § 3-12 tredje ledd, sikrer at søkeren får rimelig tid til å gjennomgå vurderingen og sende inn eventuelle merknader. Komiteen skal deretter gi en tilleggsuttalelse, som legges ved kompetansevurderingen for videre behandling. Dette gjelder også i tilfeller hvor komiteen eventuelt bare tar merknadene til etterretning og ikke har noe å tilføye. Formålet er å sikre at det foreligger en skriftlig vurdering av eventuelle merknader.

Komitéens kompetansevurdering tas med vanlig flertall.

Etter uhl. § 7-2 fjerde ledd kan institusjonens styre opprette ett eller flere ansettelsesutvalg som skal ansette personer i undervisnings- og forskningsstillinger. Det er “styret selv” som fastsetter sammensetningen av ansettelsesutvalg ved institusjonen. Det betyr at styret heller ikke kan ^{delegere denne beslutningsmyndigheten.} Institusjonen skal ved ansettelse motta sakkyndig komités vurdering med eventuelle innsigelser, merknader og tilleggsuttalelser. Den foretar så den endelige innstillingen og ansettelsen basert på en helhetlig vurdering av søkerne. Det er opp til institusjonene om de vil benytte seg av intervju, prøveforelesninger og lignende. For statlige ansettelsesforhold vises det til kvalifikasjonsprinsippet i statsansatteloven § 3.

Tidligere forskrift inneholdt en regel om at søkere som sakkyndig komité ikke har funnet å være kvalifiserte, ikke kan innstilles for ansettelse. Denne regelen er nå opphevet, og den endelige beslutningsmyndighet ligger hos institusjonen.

Klage

I utgangspunktet er en avgjørelse om et ansettelsesforhold å regne som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven, se forvaltningsloven § 2 (lovdata.no) annet ledd. Reglene om klage i forvaltningsloven §§ 28-34 gjelder imidlertid ikke, se forvaltningsloven § 3 (lovdata.no) annet ledd, og det er følgelig ikke klagerett på vedtak om ansettelser.

Selv om det ikke er klagerett, kan søkeren bringe saken inn for domstolene. Det er også mulig å klage vedtaket inn for Sivilombudet, som kan uttale seg om hvorvidt vedtaket er urettmessig. Sivilombudet kan imidlertid ikke omgjøre avgjørelsen eller pålegge institusjonen dette. Saken kan også klages inn for Diskrimineringsnemnda ved påstand om brudd på likestillings- og diskrimineringsloven.

3.3.4 Adgang til å søke opprykk (§ 3-13)

Opprykk

Opprykk gir en ansatt rett til å bruke en tittel som tilhører en annen stillingskategori, gitt at den ansatte innfrir kvalifikasjonskravene for den aktuelle kategorien. Et opprykk innebærer en anerkjennelse av den ansattes kompetansenivå.

Den ansatte kan ved opprykk utføre arbeidsoppgaver forbeholdt stillingskategorien det gis opprykk i, foreksempel sakkyndig kompetansevurdering internt og eksternt. Opprykk gir imidlertid ikke den ansatte rett til endrede arbeidsoppgaver, jf. § 3-13 andre ledd, og heller ikke rett til endring i lønn.

Institusjonen kan gjøre endringer i den ansattes arbeidsoppgaver innenfor de rammer som følger av arbeidsgivers styringsrett. Større endringer vil kunne kreve en ny arbeidsavtale.

Hvem har rett til å søke om opprykk

Ansatte i stillingene som nevnt i § 3-13 første ledd har rett til å søke opprykk.Adgangen til å søke opprykk gjelder for fast ansatte, ansatte i deltidsstillinger og ansatte i midlertidige stillinger. Det er ingen begrensninger i forhold til stillingsprosent, slik det var tidligere. Endringen styrker rettighetene også for deltidsansatte, da opprykk kan være viktig for både videre karriere og for institusjonens motivasjon til å ansette i høyere stillingsprosenter.

Forskriften gir ikke en generell rett til å søke opprykk fra universitets- og høyskolelektor til førsteamanuensis, slik de tidligere reglene gjorde. De enkelte institusjonene kan likevel åpne for slikt opprykk. Dersom institusjonen velger å åpne for slikt opprykk, må ordningen være en generell ordning som sikrer likebehandling av de ansatte ved den aktuelle institusjonen.

Retten til å søke opprykk gjelder innenfor det fagområdet som søker er ansatt i. Fagområdet skal normalt være definert i arbeidsavtalen. En ansatt har ikke rett til opprykk. Det er institusjonen som, dersom visse forutsetninger er oppfylt (først og fremst sakkyndig komités enstemmige vurdering), kan vedta opprykk. I dette ligger også at institusjonen bestemmer hvordan det fagområde som opprykksstillingen knyttes til, skal defineres.

Søkere som ikke har blitt kompetansevurdert ved egen institusjon i løpet av de to siste årene, kan kreve slik vurdering. To-årsregelen er knyttet til retten til vurdering, og er ikke til hinder for at institusjonen kan tillate søknader om opprykk og om kompetansevurdering oftere.

For å forenkle administrasjonen av søknadsprosessene kan institusjonen velge å fastsette årlige interne frister for levering av opprykkssøknader. Dette følger av retten til å fastsette utfyllende krav til kompetansevurdering ved opprykk, jf. forskriften § 3-10.

Retten til å søke opprykk gjelder ikke ansatte i åremål på innstegsvilkår eller ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger etter særregel om ekstraerverv, jf. åttende ledd. For nærmere om opprykk og ansettelse i innstegsstilling, se punkt 3.5.

Begrensninger i retten til å søke opprykk/be om kompetansevurdering

§ 3-13 sjette, sjuende og åttende ledd avgrenser den ansattes rett til å be om kompetansevurdering i enkelte tilfeller. Institusjonene står imidlertid fritt i å gi kompetansevurdering og vurdere opprykk uavhengig av begrensingen i sjette, sjuende og åttende ledd.

3.3.5 Vurderings- og beslutningsprosessen ved opprykk (§ 3-14)

Reglene for vurderings- og beslutningsprosessen ved opprykk i § 3-14 samsvarer i stor grad med reglene for ansettelse etter § 3-12.

Etter første ledd skal den sakkyndige komiteen vurdere søkerens kompetanse, basert på kravene i §§ 3-3 (lovdata.no) til 3-7 (lovdata.no) og institusjonens kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav. Her er det en forskjell i forhold til ansettelsesprosesser. I vurderingsprosessen ved opprykk skal ikke komiteen forholde seg til en utlysningstekst, siden det ikke er en utlyst stilling det søkes opprykk til.

Andre til fjerde ledd har samme regler for prosessen ved opprykk som ved ansettelse.

Reguleringen i femte ledd skiller seg fra en ansettelsesprosess, ved at den sakkyndige komiteen må ha en enstemmig vurdering. Kun ved en enstemmig vurdering kan institusjonen gi opprykk.

Vedtak i saker om opprykk kan ikke påklages, jf. femte ledd (se «Klage», pkt. 3.3.4).

Selv om forskriften kun gir søker rett til å sende ny søknad tidligst to år etter avslag, kan institusjonen velge å tillate tidligere levering. Se også omtale av to-årsregelen i pkt. 3.3.4.

Bestemmelsen regulerer ikke spesifikt adgangen til å søke om opprykk med mer enn ett nivå i samme søknad. I særlige tilfeller kan en søker ønske å søke om et “dobbelt” opprykk, eksempelvis opprykk til førstelektor og deretter dosent. Det er opp til institusjonen å vurdere om de vil tillate slik «dobbel» søknad, og blant annet om det er faglig forsvarlig at en og samme komité foretar den nødvendige kompetansevurderingen.

3.3.6 Adgang til å søke overgang (§ 3-15)

Bestemmelsen gir adgang for institusjonene til å åpne for at ansatte kan søke om overgang mellom stillingskategorier på samme nivå.

Med overgang menes at institusjonen gir en ansatt rett til å bruke en tittel som tilhører en annen stillingskategori, så sant den ansatte innfrir kvalifikasjonskravene for den aktuelle stillingskategorien. Overgang gir ikke rett til endrede arbeidsoppgaver, jf. § 3-15 siste setning, eller rett til endring i lønn. Se nærmere omtale av dette under i pkt. 3.3.5 om «Opprykk».

Institusjoner som åpner for å søke overgang må utarbeide retningslinjer, og ordningen må være en generell rettighet ved institusjonen. Krav til kompetanse og vurdering av kompetansen er tilsvarende som ved opprykkssøknader. Dette sikrer lik praksis ved institusjonen.

Institusjonen kan velge å åpne for overgang kun mellom stillingskategorier på samme nivå, f.eks. dosent og professor. Muligheten må gjelde begge veier, dvs. for ansatte i begge stillingskategoriene på det aktuelle nivået. Dette er av hensyn til likebehandling av de ansatte, og at stillingskategorier på samme nivå skal være likeverdige.

I forskriften §§ 3-16 til 3-22 reguleres ansettelsesvilkårene for stillingene postdoktor, stipendiat, spesialistkandidat og vitenskapelig assistent, samt ansettelse av personer som deltar i organisert dobbeltkompetanseutdanning. Stillingene er åremålsstillinger.

Felles for stillingene er at de har som formål å legge til rette for videre karriereløp ved høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner og i norsk arbeidsliv. Begrepene som brukes om disse stillingene varierer noe, men i forskriften benyttes «rekrutteringsstillinger» for både postdoktor, stipendiat, spesialistkandidat og vitenskapelig assistent. Det er likevel viktig å være klar over at det benyttes andre begreper i annet regelverk, og at dette kan ha ulike rettslige konsekvenser.

Tabellen under viser ulik begrepsbruk for de samme stillingene i noen utvalgte regelverk:

Innledningsvis i kapittelet er det to bestemmelser som gir felles regler for alle rekrutteringsstillingene (§ 3-16 Ansettelse i rekrutteringsstillinger på åremål og § 3-17 Permisjoner og forlengelse av åremålsperioden), før det følger særlige regler for de enkelte stillingskategoriene (§ 3-18 til § 3-22).

Andre regler enn ansettelsesvilkår reguleres ikke av forskriften. Regler om opptak, gjennomføring og fullføring av en doktorgradsutdanning mv. reguleres av uhl. og universitetenes og høyskolenes egne forskrifter for gradene philosophiae doctor (ph.d.) og philosophiae doctor (ph.d.) i kunstnerisk utviklingsarbeid.For nærmere om krav til gradene, se kapittel 2 II i universitets- og høyskoleforskriften (lovdata.no).

3.4.1 Ansettelse i rekrutteringsstillinger på åremål (§ 3-16)

Bestemmelsen gjelder for alle rekrutteringsstillingene i kapittelet.

Åremålsstillinger er stillinger der arbeidstakeren blir ansatt for et avgrenset tidsrom, og når stillingen er organisert og omtalt som en åremålsstilling. Ansatte i åremålsstillinger må, på same måte som andre midlertidig ansatte, slutte uten oppsigelse når den avtalte åremålsperioden tar slutt. Åremålsstillingene er i utgangspunktet knyttet til fagområde som består over tid. Likevel mener en, av faglige eller andre årsaker, at det er særlig viktig at kompetansen til den som innehar stillingen blir fornyet med jevne mellomrom. I statlig sektor har åremål òg blitt brukt i utdannings- og rekrutteringsstillinger utenfor universitets- og høyskolesektoren. Blant annet blir åremålsstillinger brukt for postdoktorer og stipendiater ved flere av statens forskingsinstitutt, se pkt. 2.2.

Lengden på de ulike åremålsstillingene fremgår av uhl. § 7-6 (lovdata.no) tredje ledd. Bestemmelsen fastsetter en minimum- og maksimumsperiode for stillingene. For vitenskapelig assistenter det bare en maksimal ansettelsesperiode. Institusjonen skal i forbindelse med ansettelsen gjøre en konkret vurdering av behovet for lengden på perioden.

Kunnskapsdepartementet har presisert at § 7-6 åpner for bruk av deltidsstillinger, og at åremålsperioden da kan forlenges tilsvarende. Departementet antar at dette i hovedsak vil være aktuelt for rekrutteringsstillingene (jf. § 7-6 første ledd bokstav e til i). Videre legges det til grunn at deltidsstillinger brukes i særlige tilfeller, og i hovedsak etter ønske fra ^arbeidstaker.

Ingen ansatte i de aktuelle rekrutteringsstillingene kan være ansatt i mer enn én åremålsperiode i samme stillingskategori ved samme institusjon, jf. uhl. § 7-6 (lovdata.no) fjerde ledd. Kunnskapsdepartementet har presisert at avgrensningen i § 7-6 gjelder ansettelse i samme stilling. Dersom en person går over i en annen stilling, ved samme eller en annen institusjon, så vil det starte en ny ^{åremålsperiode}.

I § 3-16 første leddoppstilles momenter som universiteter og høyskoler skal ta hensyn til ved fastsettelsen av lengden på perioden, henholdsvis «arbeidets egenart» og eventuelt tid til «annet karrierefremmende arbeid». Bestemmelsen er ikke til hinder for at det tas hensyn til andre momenter i tillegg. Lengden på perioden må senest fastsettes i ansettelsesavtalen. «Annet karrierefremmende arbeid» erstatter begrepet «pliktarbeid» i tidligere forskrift. Begrepet er definert i andre ledd. Definisjonen er overordnet, og formålet er å unngå en utilsiktet avgrensning av hvilket arbeid som kan omfattes. Definisjonen tydeliggjør at slikt arbeid skal ha relevans for den ansattes fremtidige karriere, enten det er ved høyere utdannings- eller forskingsinstitusjoner eller i andre sektorer. Det fremgår videre at annet karrierefremmende arbeid er noe utover det som er en ordinær del av et postdoktor-, stipendiat- eller spesialistkandidatløp. Samtidig tas det høyde for at ikke alle skal videreføre en karriere innenfor akademia. Eksempler på «annet karrierefremmende arbeid» er utdanningsfaglig arbeid, opparbeiding av utdanningsfaglig kompetanse og av norskferdigheter, søknadsvurderinger, formidling, bidrag i forskningsfellesskap og innovasjonsarbeid eller hospitering hos eller samarbeid med offentlige eller private aktører. «Annet karrierefremmende arbeid» må være arbeid utover den ordinære opplæringen som inngår i en treårig doktorgradsutdanning eller det som er en postdoktors primære forskningsprosjekt.

«Annet karrierefremmende arbeid» bidrar til å styrke stillingens arbeidsrelevans og kandidatenes muligheter for å finne relevant arbeid etter åremålsperioden, særlig internasjonale kandidater. Kunnskapsdepartementets intensjon er at normal åremålsperiode for stipendiatstillingen fortsatt skal være normert til fire år. Tre år skal være ren forskerutdanning, mens 25 prosent skal brukes til karrierefremmende arbeid, jf. strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling (regjeringen.no) (s. 16). Det kan for eksempel inkludere undervisning på egen institusjon eller hospitering hos et relevant fagmiljø i en offentlig eller privat virksomhet.

Den ansatte skal ha tilgang til faglig veiledning gjennom hele åremålsperioden, jf. fjerde ledd. Etter tidligere regler var det et krav om «en faglig veileder». Bakgrunnen for endringen er at forskning i dag ofte organiseres i forskningsgrupper og forskningsfelleskap, og faglig veiledning kan skje i regi av en gruppe, der den ansatte i rekrutteringsstillingen kan ha en kontaktperson. Videre kan det være sårbart å knytte veiledning til én person. Den endrede regelen åpner for at institusjonene kan organisere veiledningen slik de finner mest hensiktsmessig. Institusjonene kan likevel velge å fastsette at den ansatte skal ha en faglig veileder.

«Karriereveiledning» faller utenfor faglig veiledning. For postdoktorer og stipendiater er karriereveiledning regulert i henholdsvis §§ 3-18 og 3-19.

Krav til arbeidsavtale m.v. reguleres av arbeidsmiljøloven og annet regelverk, herunder statsansatteloven med forskrift.

3.4.2 Permisjoner og forlengelse av åremålsperioden (§ 3-17)

Bestemmelsen gir regler om i hvilke tilfeller de ansatte skal eller kan gis permisjon og forlengelse av ansettelsesperioden. Regelen gjelder for alle rekrutteringsstillingene regulert i §§ 3-18 til 3-22.

Permisjoner og redusert arbeidstid som den ansatte har krav på etter lov eller tariffavtale, samt sykefravær, gir rett til forlengelse av åremålsperioden, jf. § 3-17 første ledd. Eksempelvis er retten til visse typer permisjoner lovfestet i arbeidsmiljølovens kapittel 12. Åremålsperioden skal forlenges tilsvarende som permisjonstiden, slik at f.eks. 50 prosent arbeidstid i ett år gir et halvt års forlengelse på fulltid. Tilsvarende gjelder ved sentrale lederverv i organisasjoner knyttet til stillingene. Det er arbeidsgiver som avgjør om det aktuelle vervet kvalifiserer til permisjon og dermed forlengelse av perioden.

Utdanningsinstitusjonene kan velge å gi permisjon for kortvarige vikariater i undervisnings- og forskningsstillinger og for utenlandsstipendopphold og lignende. Det er en forutsetning at dette kan skje uten å redusere fremdriften i prosjektet/utdanningen med maksimalt et halvt år. Ansettelsesperioden skal forlenges tilsvarende permisjonstiden.

Institusjonene kan også i særskilte tilfeller forlenge åremålsperioden ved uforutsette hindringer relatert til arbeidet, som ikke kan lastes den ansatte. Dette er en «kan»-regel, og det vil være opp til institusjonen å vurdere hva som er særskilte tilfeller og uforutsette hindringer.

I fjerde ledd fremgår det at institusjonene kan forlenge åremålsperioden opp til den maksimale tidsrammen i uhl. § 7-6 (lovdata.no) tredje ledd dersom omfanget på annet karrierefremmende arbeid har økt vesentlig etter oppstart i stillingen. Bakgrunnen for regelen er at man ved starten av tilsettingsforholdet ikke alltid vet om det er grunnlag for, eller finansiering av, karrierefremmende arbeid. Ofte vil man først mot slutten av perioden vite om det er grunnlag for eksempelvis et formidlingsstipend eller nyskapingsstipend. Det er da hensiktsmessig for arbeidsgiver og stipendmottaker å kunne forlenge eksisterende åremålsperiode.

3.4.3 De ulike rekrutteringsstillingene

§ 3-18 Postdoktor

Krav til formell utdanning for å bli ansatt og formålet med stillingen fremgår av første og andre ledd. Formålet med stillingen er justert fra tidligere regler, og bygger på Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling (regjeringen.no), som igjen bygger på flere utredningsrapporter om postdoktorstillingen.

Lengden på åremålsstillingen er regulert i uhl. § 7-6, og skal være tre til fire år.

Institusjonen har plikt til å påse at det blir utarbeidet en karriereplan for den ansatte, jf. tredje ledd. Planen skal være skriftlig.

Den ansatte skal også ha tilgang til karriereveiledning gjennom postdoktorløpet. Med karriereveiledning menes individuelle karriereveiledningssamtaler, karriereinformasjon og karrierelæringsaktiviteter som styrker postdoktorens forutsetninger for å ta valg og håndtere overganger gjennom sitt karriereløp, både i og utenfor høyere utdannings- eller forskingsinstitusjoner. At den ansatte skal ha tilgang til karriereveiledning gjennom postdoktorløpet, betyr at utdanningsinstitusjonene må ha et tilbud om karriereveiledning som den ansatte kan benytte på flere tidspunkt gjennom løpet. Karriereveiledning kan ikke erstattes av prosessen med å utarbeide en karriereplan, men karriereveiledning kan blant annet fungere som en forberedelse før det utarbeides en slik plan.

Institusjonene må selv vurdere hvordan de skal ivareta ansvaret for karriereveiledning på best mulig måte. HK-dir har utviklet «Rammeverk for karriereveiledning for forskere i tidlig karrierefase» som kan gi institusjonene informasjon om hva god praksis er.

Eventuelle kostnader for opparbeiding av utdanningsfaglig kompetanse finansieres av arbeidsgiver.

Institusjonene har plikt til å tilby gratis norskopplæring dersom postdoktoren ikke har ferdigheter i norsk, svensk eller dansk på nivå A2 ved ansettelse, jf. femte ledd. Språkopplæringen er frivillig for de som ønsker slik opplæring. Den ansatte kan ikke kreve at opplæringen skal foregå i betalt arbeidstid.

Bakgrunnen for regelen er at gode norskferdigheter er en viktig forutsetning for at ansatte kan integreres i studie- og arbeidsmiljøet og i det norske samfunnet. Samtidig skal regelen bidra til at norsk fagspråk opprettholdes i akademia, særlig med tanke på undervisningen. Se også uhl. § 2-3 om fagspråk og om undervisningsspråk.

Målet med språkopplæringen skal være å oppnå norskferdigheter på minimum nivå A2. Det anbefales at behov for - og ønske om - språkopplæring omtales i postdoktorens karriereplan.

«Nivå A2» viser til Det europeiske rammeverket for språk (kompetansepakker.hkdir.no). Her omtales A2 slik: «På nivå A2 kan deltakeren forstå klart, enkelt språk og uttrykke seg enkelt om kjente emner knyttet til egen person, nære omgivelser, opplæring og arbeids- og samfunnsliv. Deltakeren kan delta i enkle, kjente samhandlingssituasjoner dersom samhandlingspartnerne tilpasser språket og er innstilt på å hjelpe». Mer om inndeling av språknivåer finner du her (prove.hkdir.no).

Det er institusjonenes faglige ansvar å fastsette hvilke krav som eventuelt skal stilles til dokumentasjon av nivå A2. (se punkt 3.2.4 om dokumentasjon av språkkunnskaper for forsknings- og undervisningsstillinger). For å sikre best mulig mobilitet mellom norske institusjoner kan det være hensiktsmessig for institusjonene å samordne praksis på dette området.

Se også de generelle reglene om åremålsperioden i pkt. 3.4.1.

§ 3-19 Stipendiat

Det står ikke i bestemmelsen hvilket utdanningsnivå som kreves for å bli stipendiat. Men for å kunne bli ansatt som stipendiat, må man være tatt opp til et doktorgradsprogram – eller ha en bindende avtale om opptak, jf. § 3-19 første ledd. De enkelte institusjonene fastsetter i egne forskrifter hvilke krav som gjelder for opptak til doktorgradsprogrammene sine.

Det normale minimumskravet for opptak til doktorgrad er oppnådd mastergrad, jf. universitets- og høyskoleforskriften § 2-6 og § 2-8. Normert studietid for doktorgrad er regulert i forskriften § 2-12.

Lengden på åremålsstillingen er regulert i uhl. § 7-6 (lovdata.no), og skal være tre til fire år. Loven eller forskriften regulerer ikke når stipendiaten kan melde seg opp til sluttvurdering. Dette er opp til arbeidsgiver og stipendiat, og kan eventuelt reguleres i institusjonens retningslinjer for doktorgradsutdanningene. Den ansatte vil da kunne oppnå doktorgraden tidligere, selv om vedkommende fremdeles vil ha ansettelsesforholdet ved institusjonen.

Etter tidligere regelverk kunne åremålsperioden avkortes dersom stipendiaten allerede har gjennomført deler av doktorgradsutdanningsprogrammet, dvs. at perioden bygger på tidligere ansettelse i en utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende). Denne bestemmelsen er ikke videreført i ny forskrift.

Ingen stipendiater kan være ansatt i mer enn én åremålsperiode ved samme institusjon, jf. uhl. § 7-6 (lovdata.no) fjerde ledd. Kunnskapsdepartementet har presisert at dersom et åremål ikke har vart i fire år før doktorgradskandidaten sluttet, og doktorgradsutdanningen ikke er gjennomført, kan det være grunner som taler for at institusjonen bør kunne legge til grunn at kandidaten ikke har vært ansatt i en fullstendig åremålsperiode tidligere. Den aktuelle kandidaten vil i et slikt tilfelle også kunne ha forutsetninger for å fullføre sin doktorgrad på kortere tid enn et helt åremål på fire år. Det understrekes at det er en forutsetning at ^{vilkårene for ansettelse i stipendiatstilling er oppfylt.}

Det er i § 3-19 tredje ledd presisert at det er tre årsverk, og ikke år, som er minstekravet til tiden som skal være dedikert til doktorgradsarbeidet.

Se også de generelle reglene om åremålsperioden i pkt. 3.4.1.

Det skal, som for postdoktorer, utarbeides en karriereplan og tilbys karriereveiledning for stipendiater (se nærmere omtale under «§ 3-18 Postdoktor»).

Etter § 3-19 femte ledd har institusjonen i visse tilfeller plikt til å tilby gratis norskopplæring til stipendiaten. Det vises til behandlingen av dette under § 3-18 postdoktor.

I følge statsansatteloven § 9, tredje ledd, skal midlertidige ansatte som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i mer enn tre år, anses som fast ansatte. Når en stipendiat går direkte over i en annen stilling etter endt stipendiatperiode, teller imidlertid ikke tiden brukt på eget doktorgradsarbeid med i beregningen av hvor lenge man har vært midlertidig ansatt, se § 3-19 sjette ledd. Det samme gjelder for permisjoner eller forlengelse av åremålet etter § 3-17 (lovdata.no).

§ 3-20 Spesialistkandidat

I tillegg til høyere grads eksamen på fagområdet, kreves det praksis i faget for å bli ansatt som spesialistkandidat (om «Krav til formell utdanning», se pkt. 3.2.2 ). Det er institusjonen som avgjør hva som er relevant praksis og hvilket omfang som kreves for ansettelse.

Etter uhl. § 7-6 (lovdata.no) skal åremålsperioden være to til fire år. Ved ansettelse utover to år kan institusjonen inkludere annet karrierefremmende arbeid i stillingen, jf. § 3-20 fjerde ledd (om «annet karrierefremmende arbeid», se pkt. 3.4.1). Se også de generelle reglene om åremålsperioden i pkt. 3.4.1.

§ 3-21 Vitenskapelig assistent

For å bli ansatt som vitenskapelig assistent kreves minst ett års fullført lavere grads studier eller tilsvarende, jf. første ledd (se «Krav til formell utdanning», pkt. 3.2.2). Det betyr at vedkommende må ha fullført minst ett år av en bachelorgrad eller en høgskolekandidatgrad, normalt tilsvarende 60 studiepoeng. Dermed kan både bachelorstudenter og studenter som gjennomfører integrerte masterstudier bli vitenskapelige assistenter, så lenge de har fullført minst ett år av studiet.

Arbeidsoppgavene som fremgår av andre ledd er beskrevet overordnet slik at institusjonene har mulighet til selv å definere innholdet i stillingen, så lenge det er relevant for en videre karriere innen akademia. Et eksempel er oppgaver som kan være relevante for senere å søke en stipendiatstilling.

Personer som har vært ansatt som stipendiat eller har oppnådd doktorgrad, kan ikke ansettes som vitenskapelig assistent, jf. tredje ledd. Bakgrunnen er at disse anses som overkvalifisert til denne type rekrutteringsstilling. Dette gjelder også dersom vedkommende har sluttet som stipendiat før oppnådd grad, og uavhengig av om vedkommende har vært ansatt i Norge eller ved en utenlandsk institusjon.

Åremålsperioden er fastsatt i uhl. § 7-6 (lovdata.no) andre ledd, og skal være inntil to år. I fjerde ledd er det fastsatt at en person bare kan være ansatt som vitenskapelig assistent i én åremålsperiode ved samme institusjon. Det er ingen begrensninger på antall åremålsperioder dersom ansettelsen skjer ved ulike institusjoner.

Se også de generelle reglene om åremålsperioden i pkt. 3.4.1.

§ 3-22 Dobbeltkompetanseutdanning

Dobbeltkompetanseutdanning gjør det mulig å utføre spesialistutdanning og doktorgradsutdanning parallelt. Samlet lengde på åremålsperioden skal gå frem av de enkelte studieprogrammene for dobbeltkompetanseutdanning. Informasjon om studieprogrammene finnes på den aktuelle institusjonens hjemmeside.

Ordningen med ansettelse på innstegsvilkår ble innført som en prøveordning i 2015, etter modell av den internasjonale kvalifiseringsstillingen «tenure track». Stillingskategorien var opprinnelig rettet mot fagmiljøer som hadde utfordringer med å rekruttere kvalifiserte ansatte, eller som hadde behov for internasjonal rekruttering. Fra 1. august 2025 er tidligere begrensninger knyttet til antall stillinger og fagmiljøer inkludert i ordningen opphevet. Innsteg er nå videreført som en ordinær ordning uten begrensinger.

Bakgrunnen for reglene er å sikre rekruttering av særlig talentfulle kandidater i en tidlig fase av sin akademiske karriere (under fem år etter disputas for doktorgraden) som har potensiale til å bli kvalifisert til faste stillinger.

For mer informasjon om bakgrunnen for reglene, se høringsnotat om forslag til forskrift om endringer i universitets- og høyskoleforskriften (ansettelse på innstegsvilkår).

Ved ansettelse på innstegsvilkår ansettes vedkommende i en åremålsstilling etter uhl. § 7-6 første ledd bokstav e, med mål om fast ansettelse ved utløpet av åremålsperioden. Åremålsperioden er etter uhl. § 7-6 tredje ledd fastsatt til seks til sju år. Det er ikke adgang til mer enn en slik åremålsperiode. Åremålsstillinger er en særegen midlertidig stilling, se nærmere om åremålsstillinger under punkt 3.4.1.

Dersom den ansatte oppfyller de fastsatte kvalifikasjonskravene ved utløpet av åremålsperioden skal den aktuelle personen ansettes i fast stilling som enten førsteamanuensis eller professor. Dette er kjernen i innstegsstillingen; en betinget rett til tilsetting i fast stilling ved utløpet av åremålet. Institusjonen kan ansatte personen fast før utløpet av åremålsperioden, dersom kvalifikasjonskravene er oppfylt.

§ 3-23 Formål med ansettelse på innstegsvilkår

Formålet er å legge til rette for at institusjoner kan rekruttere særlig talentfulle kandidater i en tidlig fase av sin akademiske karriere. Kandidaten ansettes i en åremålsstilling, men har krav på fast ansettelse etter utløpet av åremålsperioden, dersom vedkommende oppnår de fastsatte kvalifikasjonskravene. Se § 3-25 om å regulere kvalifikasjonskravene og eventuelle øvrige krav i arbeidsavtalen. Vedkommende skal da ansettes i fast stilling enten som førsteamanuensis eller professor. Retten til fast ansettelse følger for øvrig også direkte av uhl.§ 7-6 sjette ledd.

Etter reglene i uhl. § 7-3 tredje ledd skal en åremålsperiode for stillinger på innstegsvilkår være seks til sju år. Lengden må senest fastsettes i ansettelsesavtalen. Formålet er videre å gjøre kvalifiseringsløpet transparent og forutsigbart for den ansatte, samt å sikre likebehandling.

§ 3-24 Ansettelsesvilkår

Stillinger på innstegsvilkår skal lyses ut med kvalifikasjonskrav, jf. uhl. § 7-2 første ledd.

Institusjonen kan velge mellom to modeller for ansettelse på innstegsvilkår:

• Ansettelse på åremål i postdoktorstilling med mål om fast ansettelse som førsteamanuensis eller professor.
• Ansettelse iførsteamanuensisstilling med mål om fast ansettelse som professor.

For å bli ansatt må de ordinære kvalifikasjonskravene for den aktuelle stillingskategorien være oppfylt. Dersom institusjonen ansetter i en førsteamanuensisstilling, kan institusjonen gi tidsbegrenset unntak fra kravet om utdanningsfaglig kompetanse og norskferdigheter på minimum nivå B2, jf. forskriften § 3-9.

En person kan ansettes bare dersom det er under fem år fra kandidaten disputerte for doktorgraden til utløpet av søknadsfristen for stillingen, jf. tredje ledd. Bakgrunnen for femårsregelen er at talentfulle kandidater uten lang akademisk erfaring skal prioriteres i denne type stillinger.

Fravær på grunn av permisjoner som følger av lov eller tariffavtale og sykefravær skal ikke medregnes. Forlengelsen tilsvarer fraværslengden.

Åremålsperioden skal være seks til sju år, jf. uhl. § 7-6 tredje ledd. Videre kan ingen være ansatt i mer enn én åremålsperiode i samme stillingskategori ved samme institusjon, jf. uhl. § 7-6 fjerde ledd.

Postdoktor på ordinært åremål og postdoktor på innstegsvilkår er i denne sammenhengen to ulike stillinger, selv om de vil ha samme stillingsbetegnelse (stillingskategori) etter hovedtariffavtalene i staten. Ansettelse av en person som tidligere har hatt en ordinær postdoktorstilling ved samme institusjon, kan dermed ansettes i en ny stilling som postdoktor på innstegsvilkår .

Tidligere var det en regel om at en person som har vært ansatt mer enn ett år i en ordinær postdoktorstilling, eller i en tilsvarende stilling ved en utenlandsk institusjon, ikke kunne ansettes på åremål i postdoktorstilling på innstegsvilkår. Denne regelen er ikke videreført.

Reglene om permisjon og forlengelse av åremålsperioden som gjelder for de øvrige åremålsstillingene i universitets- og høyskoleforskriften kapittel 3, gjelder også for ansatte på innstegsvilkår. Universitets- og høyskoleforskriften § 3-17 andre ledd om permisjon for fravær på grunn av kortvarige vikariater, utenlandsstipendopphold og liknende, gjelder ikke, se § 3-24 fjerde ledd.

Ansatte i åremål på innstegvilkår har ikke rett til å søke opprykk, jf. § 3-13 siste ledd.

§ 3-25 Arbeidsavtalen

Bestemmelsen fastsetter særlige krav til innholdet i arbeidsavtalen for ansatte i innstegsstillinger. Disse kommer i tillegg til de alminnelige kravene til arbeidsavtaler.

For å sikre en gjensidig forventningsavklaring mellom arbeidstaker og arbeidsgiver skal det avtales om den ansatte har som mål å kvalifisere seg til stilling som førsteamanuensis eller professor. Arbeidsavtalen skal også inneholde hvilke krav den ansatte skal oppnå i løpet av åremålsperioden for å få fast ansettelse. Dette inkluderer:

• de generelle kvalifikasjonskravene for stillingen, jf. forskriften §§ 3-6 eller 3-7
• institusjonens egne kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav for stillingen etter forskriften § 3-10, og
• hvilke ytterligere krav eller resultater den ansatte skal oppnå. Institusjonen kan for eksempel stille krav til resultater ut fra særlige behov innen fagområdet eller forskningsmiljøet. Slike tilleggskrav kan stilles uavhengig av kvalifikasjonskravene for den aktuelle stillingen (førsteamanuensis eller professor). Krav som fastsettes kan imidlertid ikke være urealistiske eller urimelige.

Arbeidsavtalen danner grunnlaget for midtveis- og sluttvurderingen. Dette omfatter også vurdering av om den midlertidig ansatte har rett til fast ansettelse. Det er derfor viktig at kravene er klart utformet.

Dersom det i løpet av åremålsperioden oppstår behov for å endre kravene, kan dette gjøres etter alminnelige regler om endring av arbeidsavtaler. En slik endring kan også gjelde hvilken stilling den ansatte har som mål å kvalifisere seg til.

§ 3-26 Oppfølging og veiledning

Den ansatte har krav på oppfølgning og faglig veiledning slik at vedkommende kan oppnå både de ordinære kvalifikasjonskravene for stillingen det siktes mot, og eventuelt ytterligere krav partene har avtalt, jf. § 3-25. Retten til oppfølgning og veiledning gjelder gjennom hele perioden. Dette inkluderer muligheten til å opparbeide seg den nødvendige utdanningsfaglige kompetansen og norskferdighetene som kreves for å bli tilkjent kompetanse som henholdsvis førsteamanuensis eller professor.

Institusjonen skal sørge for at den ansatte har tilgang til nødvendige forskningsressurser for å kunne fullføre sitt arbeid innen normert tid. Ressursene skal stå i et rimelig forhold til oppgavene og ikke overstige det som er faglig begrunnet. Hvordan veiledningen legges opp, avtales mellom den ansatte og institusjonen.

§ 3-27 Midtveisvurdering

Midtveisvurdering er en formell vurdering av den ansattes fremdrift i forhold til vilkårene i arbeidsavtalen. Formålet med vurderingen er å sikre både fremdriften og faglig kvalitet. Den ansatte skal få veiledning om hva som eventuelt må forbedres i siste del av åremålsperioden for å få fast ansettelse. Det er krav til skriftlig veiledning for å sikre at den ansatte får en klar og etterprøvbar tilbakemelding. Vurderingen gjennomføres av institusjonen omtrent midtveis i ansettelsesperioden, og må være fullført innen fire år etter ansettelse.
Dette for å gi den ansatte og institusjonen realistisk tid til endring og forbedring.

§ 3-28 Sluttvurdering

Sluttvurdering er institusjonens vurdering av om den ansatte oppfyller vilkårenei arbeidsavtalen ved utløpet av åremålsperioden. Sluttvurderingen skal være en formell vurdering av den ansattes samlede arbeid, hvor formålet er å vurdere om den ansatte holder tilstrekkelig faglig nivå for ansettelse i avtalt stilling.

Sluttvurderingen er todelt: Vurderingen av om kvalifikasjonskravene for førsteamanuensis eller professorer er innfridd, må foretas av en sakkyndig komité etter forskriften § 3-11 første ledd.Prosessen skal følge vurderings- og innstillingsprosessen som gjelder for ordinære ansettelser i disse stillingene slik de er fastsatt i § 3-12.

Det er institusjonen som foretar den endelige vurderingen av om den aktuelle personen har rett til fast ansettelse, jf. også § 3-12 siste ledd. Vurderingen skal være basert på vurderingen fra sakkyndig komité og om vilkårene i arbeidsavtalen som helhet er oppfylt. Hvilken stilling den ansatte eventuelt har rett på vil være regulert i arbeidsavtalen, jf. § 3-25.

Den ansatte kan søke om en tidligere sluttvurdering før åremålsperiodens utløp. Institusjonen avgjør om den vil gjennomføre en slik fremskyndet vurdering. Dersom dette ikke gir fast ansettelse, videreføres arbeidsforholdet og den ansatte har rett til ordinær sluttvurdering etter første ledd.