Rekrutteringsutfordringer og mangel på arbeidskraft

Formålet er å sammenstille statistikk, undersøkelser og nyere forskning om hvilke utdanninger, yrker og næringer det er størst behov for arbeidskraft, og hvordan utfordringene med arbeidskraft varierer mellom regioner.

Navs bedriftsundersøkelse 2025 gir for første gang et mer presist mål på hvilken utdanningsbakgrunn arbeidsgivere etterspør, i yrker der rekrutteringsforsøk ikke har lyktes. Resultatene viser at den rapporterte mangelen i hovedsak er konsentrert i jobber som krever enten fag- og yrkesopplæring eller høyere utdanning. Om lag 40 prosent av den samlede mangelen gjelder fagarbeidere, mens 39 prosent gjelder yrker som normalt krever høyere utdanning. Den resterende andelen fordeler seg mellom arbeidskraft med høyere yrkesfaglig utdanning (6 prosent) og arbeidskraft med grunnskoleutdanning eller stillinger uten formelle krav til utdanning (13 prosent). Mangel på arbeidstakere med doktorgradskompetanse utgjør under 1 prosent av den totale mangelen, som i hovedsak gjelder naturvitenskapelige og tekniske fag.

Den samlede mangelen på arbeidskraft har avtatt siden 2022, men det er variasjoner mellom næringer og yrker. Blant yrkene som krever fag- og yrkesopplæring, er det helsefagarbeidere, elektrikere, kokker, sveisere og anleggsmaskin- og industrimekanikere som står for en stor andel av mangelen. For yrker som krever høyere utdanning, er det fortsatt sykepleiere, spesialsykepleiere, legespesialister og grunnskolelærere som skiller seg ut med størst mangel.

Gjennomgangen av nyere analyser bekrefter at mangel på arbeidskraft har sammensatte årsaker. Både konjunkturelle svingninger og mer varige strukturelle endringer spiller en rolle. Etter pandemien har mange OECD-land, inkludert Norge, opplevd en stor økning i stramheten i arbeidsmarkedet, drevet av høy etterspørsel etter arbeidskraft i kombinasjon med strukturelle forhold som befolkningsaldring, teknologisk utvikling og endringer i næringsstrukturen. Samtidig peker forskningen på at flere megatrender som aldring av befolkningen, digitalisering, grønn omstilling, geopolitiske spenninger og økt bruk av kunstig intelligens virker samtidig, og ofte forsterker hverandre, slik at den samlede effekten på mangel og mistilpasning i arbeidsmarkedet blir større enn summen av de enkelte trendene.

En aldrende befolkning er en særlig viktig driver for økt etterspørsel etter arbeidskraft, spesielt i helse- og omsorgssektoren, og reiser spørsmål ved bærekraften i arbeidsmarkedet og utdanningssystemet over tid. OECDs policyanbefalinger peker på at utdanningssystemet og reguleringer i arbeidsmarkedet i varierende grad har evnet å tilpasse seg endrede kompetansebehov. Samlet sett understreker litteraturen behovet for helhetlige og langsiktige tiltak på tvers av utdannings-, kompetanse- og arbeidsmarkedspolitikken for å håndtere vedvarende mangel på arbeidskraft.

Det å få personer som står utenfor arbeid, inn i arbeidslivet har stor verdi for både individ og samfunn. Det er også et viktig grep for å øke tilfanget av kompetent arbeidskraft. Matching viser til et forhold mellom virksomhetenes etterspørsel etter kompetanse og kompetansen hos personer som står utenfor arbeidslivet, eller er ledige. Matchingeffektiviteten påvirkes av konjunkturer og svingninger i økonomien, men også av institusjonelle forhold som reguleringer og regelverk, og hvordan inntektssikrings- og arbeidsledighetsordninger er utformet.

Matchingen er ikke bare mer effektiv når ledige arbeidssøkere har relevant utdanning og kompetanse, men også når personer som står utenfor arbeidslivet, er fleksible når det gjelder hvor i landet de er villige til å arbeide, og i hvilke yrker. Samtidig er det begrenset norsk forskningslitteratur som direkte undersøker hvordan disse mekanismene fungerer i Norge. Det er derfor behov for mer forskning som kan belyse hvordan koblingen mellom arbeidstakere og jobber faktisk skjer, hvilke faktorer som hemmer matching, og hvilke tiltak som har dokumentert effekt. Slik kunnskap vil være et viktig grunnlag for å håndtere framtidig mangel på arbeidskraft og kompetanse.

En gjennomgang av metoder for å måle mangel på arbeidskraft viser at aktører som Cedefop, OECD og svenske Arbetsförmedlingen i økende grad benytter klassifiseringer som sier noe om hvorfor mangel oppstår. Disse målingene skiller mellom situasjoner der rekrutteringsproblemer skyldes begrenset tilgjengelig arbeidskraft (få eller ingen arbeidsledige i relevante yrker), redusert beholdning på grunn av tidlige avganger eller frafall og situasjoner der utfordringene i større grad kan knyttes til blant annet svak matching eller andre faktorer. De skiller også ofte mellom vedvarende, strukturell mangel og mer konjunkturbetinget mangel som varierer med aktivitetsnivået i økonomien.

En fordel med denne typen kategorier er at de kombinerer informasjon om både omfang og mulige drivere, og dermed kan gi et bedre utgangspunkt for å vurdere relevante virkemidler i utdannings-, kompetanse- og arbeidsmarkedspolitikken. Klassifiseringene kan også være mer intuitive og lettere å kommunisere til ulike aktører enn mer tekniske mål, som for eksempel Navs stramhetsindikator. Samtidig innebærer slike kategoriseringer en risiko for overforenkling. Brukt med analytisk teft og kritisk sans har denne typen metode likevel potensial til å gjøre kunnskapsgrunnlaget om forholdet mellom tilbud og etterspørsel etter kompetent arbeidskraft lettere tilgjengelig og anvendbart for arbeidsgivere så vel som myndigheter.